Бурный рост экономики в последние годы сопровождался колоссальными проблемами компаний в сфере поиска специалистов и менеджеров. На этой волне в Казани возникли десятки кадровых агентств. Как и в любом другом современном бизнесе, в этом сегменте побеждает тот, кто сумеет подойти к процессу, соединив креатив и технологии. Благодаря этим двум составляющим компания HeadHunter сумела занять особое место на рынке труда, став его инфраструктурой, удобным инструментом для всех его участников. О рынке интернет-рекрутинга корреспондент газеты "Бизнес онлайн" побеседовал с директором  представительства  компании HeadHunter в  Верхне-Приволжском регионе  Надеждой Борисовой.

Визитная карточка HeadHunter:

Сайт hh.ru ежедневно посещают более 160 тысяч человек. Клиенты компании — более 70 тысяч работодателей и кадровых агентств. Услугами HeadHunter пользуются крупные российские и международные компании.
Представительство в регионах: HeadHunter в Верхне-Приволжском округе со штаб-квартирой в Казани работает с сентября 2006 года. Сайт kazan.hh.ru обслуживает пользователей из Татарстана, Удмуртии, Чувашии и Марий Эл. Представительства HeadHunter работают в регионах РФ и за рубежом.
В 2007 году оборот HeadHunter составил почти 15,5 млн. долларов. На сайте размещено более 2,1 млн. резюме соискателей и более 80 тыс. вакансий. Ежедневный приток резюме составляет 4000, вакансий — порядка 3200.
Штат: свыше 300 человек, из них в московском офисе — более 180.

"Мы создаем гарантию открытости"

— Надежда, что такое "HeadHunter"?

— C прошлого года это группа компаний, работающая на рынке  интернет-рекрутмента. У нас есть несколько направлений, много разных проектов. Самое основное и известное — это сайт hh.ru. Мы предоставляем менеджерам по персоналу возможность найти подходящих соискателей через  сайт, ну а соискатели, естественно, имеют возможность поиска работы на нашем сайте. В 2006 году компания "пошла в регионы", были открыты представительства в 11 городах России, в том числе в Казани.  Помимо этого, есть ещё представительства на Украине, в Казахстане, в Белоруссии.

— Когда было положено начало вашему бизнесу?

— В 2000 году. Люди, основавшие HeadHunter,— выходцы из рекрутмента, то есть, они прекрасно знали кадровый рынок, знали вопросы подбора и поиска персонала.

— А до 2000 года система интернет-рекрутинга уже существовала? Чем ваша компания отличается от традиционного кадрового агентства и от остальных игроков на рынке интернет-рекрутинга?

— Кадровое агентство оказывает компаниям услуги по поиску и подбору персонала. Результатом его работы является выход на работу конкретного сотрудника, чему предшествует длительная работа: определение условий вакансии, поиск, подбор подходящих кандидатов, первичные собеседования с ними, организация встреч с будущим работодателем и так далее. Кадровые агентства — тоже наши клиенты. HeadHunter — интернет-ресурс, источник информации. Наша база — это огромный массив качественных, отобранных резюме, по которому компания может и должна искать подходящих специалистов, сама их отбирать, приглашать на собеседования, ну и, естественно, определяться с финальным кандидатом и приглашать к себе на работу. Компании публикуют на hh.ru свои вакансии, просматривают отклики, приходящие с резюме.

Нашей аудиторией являются и соискатели, и компании, и кадровые агентства. Соискатели приходят на наш сайт, регистрируются, оставляют резюме смотрят подходящие вакансии, откликаются на них. Соискатель может искать работу пассивно:  просто оставить своё резюме на сайте, подписаться на рассылку вакансий, и ждать, пока потенциальный работодатель увидит его резюме и пригласит. А может сам активно искать вакансии и отзываться на предложения, которые ему интересны.

Главное у нас — это база резюме и вакансий, которая и требуется нашим посетителям. Если кратко, то hh.ru — это такая интернет-площадка для встречи.

— Как у вас строится работа с клиентами?

— Компании подают заявку на регистрацию на сайте. Наши менеджеры связываются с компанией, уточняют, что это за компания, с какого момента работает, помогают в оформлении их персональной страницы, где размещается описание компании, объясняют, как работать с нашим сайтом.

— То есть вы уточняете, не является ли компания фальшивой?

— Да, вдруг какой-нибудь Вася Пупкин решит зарегистрироваться и публиковать сомнительные вакансии. Такой номер у нас не проходит. Дело ещё и в том, что у нас доступ к базе данных резюме платный. Есть очень ограниченный бесплатный доступ, где можно просматривать не более 10 резюме в день, и это только те резюме, владельцы которых установили режим видимости всему интернету, без ограничений. Но таких мало. Чаще всего соискатели делают свое резюме видимым или только клиентам HeadHunter, или каким-то подходящим для них компаниям. В этом – "изюминка" HeadHunter – у нас человек может закрыть своё резюме (следовательно, и свои контакты)  от всех на свете, и "открыться" только в том случае, если увидит интересное предложение, да и то – только тому работодателю, от кого оно поступило.

— Иными словами, вы зарабатываете на продаже информации?

— Да, у нас информационный бизнес.

— А если соискатель зашёл на hh.ru посмотреть вакансии? Это можно сделать без регистрации?

— Да, вы можете посмотреть вакансии. Вы можете сделать поиск по подходящим отраслям, специализациям, должностям, доходам, регионам. Главное – мы предлагаем качественную, отборную информацию как соискателям, так и работодателям. У нас есть модерация и вакансий, и резюме соискателей. Резюме не поступают в базу, пока соискатель не сделает резюме подробным, соответствующим тому минимуму, который должен быть. Резюме не проходит модерацию если соискатель не указал свои предыдущие места работы, не написал своих обязанностей, не указал институт, который окончил, пропустил свои контактные телефоны. Может не пройти модерацию резюме с явными несуразностями. В общем, отслеживается всё, что может засорить базу. Но проверить всю недостоверность нереально.

И клиенты должны дать на сайте достаточную информацию о своей компании, чтобы соискатель видел, какая вакансия, какой уровень дохода предлагается и что это за компания. Он имеет возможность кликнуть на название компании и ознакомиться с ее описанием.

— Получается, что вы создаете полную гарантию взаимных знаний?

— Я бы сказала — открытости, потому что человеческий фактор так или иначе присутствует. Конечно, мы не можем гарантировать абсолютную правильность информации по резюме, потому что тут всё лежит на совести соискателя.

— Какой примерно получается у вас возрастной и профессиональный срез соискателей на сайте? Подозреваю, что любой работодатель мечтает о человеке лет 23-х, таком ответственном трудоголике, с опытом работы лет в пять, который свободно владеет английским-французским-немецким-испанским-итальянским-китайским-японским, ну ещё парочкой языков, и имеет два диплома MBA?

— Ну, мечты мечтами… Сайт hh.ru ориентируется на высшее и среднее руководящее звено,специалистов. Для молодых — это выпускники, студенты, старшекурсники — у нас есть отдельный проект career.ru. В этом году мы начали его активное продвижение на регион. Он взаимодействует с главным сайтом, и если компания публикует вакансию, где готовы рассматривать кандидата без опыта работы, на hh.ru, то эта же вакансия автоматически публикуется и на career.ru.

А hh.ru — это менеджеры высшего и среднего звена абсолютно во всех сегментах рынка — производство, строительство, банки, финансы, продажи, IT — все направления абсолютно. Это так называемые "белые воротнички". Для рабочих специальностей, для промоутеров есть ещё один проект — joblist.ru.

Если смотреть по возрасту, то последнее время аудитория стала двигаться в сторону увеличения. Есть резюме 45-ти, 50-летних и даже старше. Ясно, что эти люди умеют пользоваться интернетом. Если ещё 5 лет назад возраст 50 лет  считался концом карьеры, то сейчас люди в возрасте старше 45-ти охотнее рассматриваются компаниями. Бизнес начинает понимать, что у них есть личностная зрелость, профессионализм, опыт, при этом они готовы работать и переучиваться. Во многих вакансиях возраст перестали писать. Меня лично это очень сильно радует. Когда я работала в кадровом агентстве, получаешь заявку — и там написано "возраст до 35 лет". Сейчас это уходит. Даже если и указывают, то возрастная граница подвинулась — 40, 45, 50.

— При этом все жалуются, что у нас кадровый голод. А ведь существует масса людей очень квалифицированных, мыслящих, которые не могут найти себе применение. Почему полного совпадения добиться не удаётся? Почему есть люди, которые не могут найти себе места в жизни, и почему есть фирмы, которые сбиваются с ног в поисках нужных специалистов и не могут их отыскать?

— Проблема здесь в поиске именно квалифицированного персонала. Понятно, что у тех, кто закончил институты, опыта нет, и практически все компании теперь смотрят на потенциал. Я слышала не от одного представителя компаний, что среди выпускников очень много амбиций, не подкреплённых знаниями — я хочу вот столько-то и прямо сейчас. И компании, понимая это, больше смотрят на потенциал, на готовность человека учиться, развиваться и через какое-то время стать квалифицированным специалистом. Молодому поколению приходится объяснять, что всё и сразу не бывает, что надо двигаться и развиваться.

"Наша технология – эксклюзив"

- Вы сотрудничаете, но в чём-то, конечно, и конкурируете с кадровыми агентствами. Насколько эффективны те кадровые агентства, с которыми вы работаете?

- Если бы они не были эффективны, они бы давно закрылись. Естественно, они нужны, естественно, они имеют свои заказы. Это один из способов поиска персонала. К ним чаще обращаются компании, например, федеральные, которые открывают офис в Казани, потому что кадровые агентства хорошо знают рынок. К кадровым агентствам могут обращаться, если есть некий момент конфиденциальности, когда хотят какого-то сотрудника  поменять. Или открывают какое-то новое направление бизнеса, которое не хотелось бы афишировать. Или, наконец, когда испробовали все способы поиска, и пришли к выводу, что поможет только кадровое агентство. Часто туда обращаются компании, у которых нет службы персонала.

- А как поживают ваши конкуренты? Какие основные игроки на этом рынке?

- На локальном рынке серьёзных конкурентов у нас нет. В некоторых городах есть сайты, которые обслуживают свой регион. Есть различные job-сайты рекламного характера.
Job-сайты вообще можно условно разделить на две модели: рекламную и информационную. Job-сайт с рекламной моделью не является нам конкурентом. Конкуренты нам — те job-сайты, что работают в информационном направлении. Их очень много, всё время появляются новые игроки. HeadHunter сильно отличается от всех полнотой информации, удобством навигации — что для соискателя, что для клиентов-работодателей. У нас очень много различных возможностей.

- Это эксклюзивная технология?

- Эксклюзивная. Не уникальная, но в таком объеме сервисов – эксклюзив. Сама технология встречается на некоторых других сайтах, но на нашем сайте это наиболее развито. И база у нас намного больше – сейчас уже больше 2 миллионов! Кроме того, соискатель может пользоваться другими нашими проектами: справочником, энциклопедией карьеры, социальной сетью, различными сообществами, блогами, форумами.

- Когда человек идёт в интернет в поисках работы, почему он должен прийти на HeadHunter, а не на какой-нибудь другой сайт?

— Рыбу надо ловить там, где она водится. HeadHunter достаточно известен. По Казани у нас более двух тысяч посетителей в день. На нашем сайте на сегодня представлено более 2000 вакансий, среди которых соискатель может искать себе работу. Соискатель имеет возможность узнать о компании, посетить сайт компании, посмотреть другие вакансии этой же компании.

— Вы всё-таки можете назвать ваших главных конкурентов?

— По масштабу базы данных и удобству работы к нам никто не приближается. Мы просто умеем работать. По оценкам участников рынка, более 40% сегмента онлайн-рекрутинга занимает HeadHunter (hh.ru), примерно 30% делят "Работа.ру", Superjob.ru и Job.ru.

— Вы рекламируете себя?

— Конечно. Проводим маркетинговые, рекламные акции. Различные семинары, конференции как для клиентов, так и для соискателей — вот сейчас начинаем серию семинаров для соискателей по поиску работы и построению карьеры. Проводим специализированные тренинги для рекрутеров — "Интернет как инструмент рекрутмента", это однодневный тренинг. У нас есть 4-дневный курс "Основы рекрутмента" — для тех, кто имеет небольшой опыт работы или хочет стать рекрутером, у нас есть "Технология рекрутмента", есть 3-дневный курс "Executive search", который больше известен как head hunting.

— Если кто-то захочет работать на этом рынке, то как он может войти в него?

—Можно создать job-сайт — по рекламной модели или информационной. Если ставятся глобальные, амбициозные задачи, и есть стремление их выполнить, войти на рынок можно. Но цена вопроса может быть разной. То есть условие — это ясное понимание, что надо делать. Важен и начальный капитал, и многое другое. Начальный капитал, четкая цель, четкое понимание задач, которые ты должен решить, и профессионализм и уверенность в том, что ты не только хочешь, но и можешь. Технологически сайт повторить не столь сложно. Сложнее сделать его посещаемым, а значит – полезным для обеих групп посетителей.

—  В Казань было нетрудно войти с уже раскрученным сайтом?

— В Москве сайт был очень популярным, а в регионах были более известны конкурентные площадки. Когда мы начали работать, у нас было всего несколько десятков клиентов. Сейчас это уже около 2000.

— Сколько нужно времени, чтобы раскрутить интернет-проект?

—Это очень сильно зависит от направления, от того, как строится работа по продвижению, насколько она активна…

— А содержание важно?

— Конечно! Содержание — это самое важное. Если меня заинтересовала оболочка и я зайду, то если я второй раз туда захожу и вижу то же самое, нового ничего не появилось, — я туда уже не приду. Сразу же видно, насколько сайт активно работает.

— А сами-то вы пользуетесь продукцией собственной компании?

— Конечно, пользуемся. Мы сейчас в казанский филиал ищем менеджера по маркетингу и PR, это будет второй  маркетолог в нашем филиале. Естественно, мы публикуем нашу вакансию на нашем сайте. Мы используем такой сервис, как маркер — выделение вакансии в списке, у нас висит баннер нашей вакансии на сайте — "вакансия недели".

Маленький бизнес строится на личности

- Как вы пришли в эту компанию?

- В компанию HeadHunter я пришла из кадрового же бизнеса – работала в кадровом агентстве "Лидер", которое было основано мной в 2002 году.

— Оно сейчас существует?

— Существует. Оно сейчас другое, но существует. А тогда мы составили конкуренцию компаниям, которые работали еще с 2000 года. Через год встали на ноги, открыли ещё  и тренинговое направление, впервые создали пресс-центр. В 2006 году, узнав, что HeadHunter приходит на наш рынок, проанализировав ситуацию на рынке кадровых агентств, в каком направлении двигается рекрутмент, каковы мои личные цели, я решила, что буду продавать бизнес. Предложила свою кандидатуру, очень быстро было принято решение…

Многие спрашивают, не жалко ли… Знаете, нельзя ни о чем жалеть. Если у тебя есть решение, если ты понимаешь, зачем и для чего ты это делаешь, это нормально.

— Сейчас вы можете сравнивать. Что же всё-таки лучше — иметь свой бизнес или быть наёмным работником?

— На каждом этапе — своё. Здесь я научилась работать более глобально, я бы сказала. Маленький бизнес работает совсем по-другому. Маленький бизнес — я не люблю говорить "мелкий" — строится на личности того, кто владеет бизнесом; он топ-менеджер, он стратег, он финансист. Он - всё. И в определенный момент ты понимаешь, что надо что-то делать, куда-то надо двигаться. И у меня нет такого ощущения, что я наемный менеджер или что это не мой бизнес. Я просто в этом бизнесе. Я просто в этой компании.

— Классический вопрос: а какими качествами должен обладать руководитель, чтобы успешно вести дело?

— Их так много… Руководитель должен быть хорошим управленцем, разбираться  в психологии, это должен быть еще и профессионал в своем деле. Он может не быть шикарным маркетологом, но знать эти вопросы он должен…

Амбициозность. Я это называю "адекватная амбициозность".
Умение рисковать. Ты рассчитываешь, видишь, что это должно дать результат, должно быть успешным, но никто не гарантирован от провала. Поэтому должно быть умение принять на себя ответственность за провал, если такое случится…

Адекватность и зрелость. Я её называю "личностная зрелость". Мне так нравится это выражение…

— Она вообще когда-нибудь достижима?

— Нет, это бесконечность, к которой надо стремиться. Опыт, знания, результаты — это всё твоя копилка. Хорошо, когда эта копилка большая, но это не ноша. Меня в жизни спасает оптимизм. Ну, упал, и что? Встал, пошёл дальше. Постирал и пошёл.

Мне очень радостно видеть, что компанию HeadHunter сейчас знают, большая аудитория пользуется этим сайтом, что соискательская, что работодательская; радует, что новые проекты, которые сначала проходят в Москве, и которые мы потом привозим сюда, находят свое применение, находят свой спрос. Я получаю от этого кайф.

Надежда Борисова
Родилась в Республике Марий Эл.
Окончила в 1993 году Казанский авиационный институт им.Туполева.
1995-1996 г. - инженер Казанского НИИ радиоэлектроники.
1997-1999 г. - менеджер по маркетингу, заместитель директора ГУП "РУИЦ".
2000-2001 г. - заместитель директора ООО "Фирма "Саман".
2002-2006 г. - основатель и директор ООО "Центр кадровых решений "Лидер"
С августа 2006 года директор представительства HeadHunter в Верхне-Приволжском регионе.
Замужем, воспитывает сына.

Владимир Марченко