Альбина Султанова, hh.ru: «Мне нравится идея четырехдневки. Италия почти так и работает»

Альбина Султанова: «Мы довольно быстро охватили Татарстан, а сейчас казанский филиал распространяется на 10 территорий: это почти весь ПФО. При этом в филиале работают всего 10 человек»Фото: Василий Иванов

«ЗА ИНЖЕНЕРАМИ, ТЕХНОЛОГАМИ ВООБЩЕ ИДЕТ ОХОТА»

— Альбина, вы работаете в HeadHunter уже долгое время. Как все начиналось?

— Да, я пришла в компанию в 2006 году, когда HeadHunter был еще стартапом, и мы с коллегой как раз и начинали охватывать территорию Поволжья. Моя личная стратегия в то время, после опыта в коммерции, — в первую очередь работай с крупными игроками. Так, первыми клиентами HeadHunter стали КАМАЗ, Ак Барс Банк и многие другие. А самой первой зарегистрировалась фабрика «Заря». Мы довольно быстро охватили Татарстан, а сейчас казанский филиал распространяется на 10 территорий: это почти весь ПФО. Каждый месяц я нахожусь в одном из этих регионов, чтобы представлять актуальную картину местного рынка труда. При этом в филиале работают всего 10 человек. На сегодняшний момент только в Татарстане на нашем ресурсе создано более чем 850 тысяч резюме соискателей и около 20 тысяч вакансий от компаний.

— Рынок сильно изменился за эти 13 лет?

— Довольно сильно. Бухгалтеры и банковские служащие уже далеко не так популярны, как 7 лет назад. Сейчас в тройке лидеров по востребованности — производственники, продажники и рабочие. Причем больше половины предложений для высококвалифицированных токарей и электромонтеров подразумевают зарплату в районе 45 тысяч рублей в месяц. За инженерами и технологами вообще идет охота! При этом HeadHunter изначально позиционировался как ресурс для белых воротничков, а работодатели говорили: «Нужны рабочие, рабочие, рабочие!» Сейчас уже это соотношение выравнивается, и на данный момент пропорция 71 на 29 процентов.

Кроме того, аудитория стала более мобильной. Сегодня в Казани 23 процентов соискателей готовы к релокации, в основном рассматривают Москву, Санкт-Петербург, Сочи, Краснодар. Но в 2014 году начался тренд, когда работники из Москвы и Питера возвращались в Казань. Расходы на жизнь несопоставимые. Кроме того, как показало наше исследование, в ряде регионов доходы растут интенсивнее, чем в столице.

Но здесь многое зависит от профиля. Достаточно мобильны топ-менеджеры, продажники, программисты. Например, в 2016 году финтех-проект крупного банка собрал свыше 200 айтишников в Иннополис, хотя привлечь туда людей — очень сложная задача. Но это, кстати, не рекорд: в том же 2016-м мы обнаружили, что кто-то активно «пылесосит» айтишников со всей России, не будучи при этом IT-компанией. Им оказался один из лидеров российского ретейла, который в то время вводил кассы самообслуживания и набирал java-разработчиков. Так что сегодня не всегда понятно, кто может быть вашим прямым конкурентом за персонал.

«Бухгалтеры и банковские служащие уже далеко не так популярны, как 7 лет назад. Сейчас в тройке лидеров по востребованности — производственники, продажники и рабочие»Фото: «БИЗНЕС Online»

— Давно говорят, что роботы будут заменять людей, вытеснять и сократятся рабочие места. Согласны ли вы с такой оценкой? Приведет ли это к высвобождению огромного количества рабочей силы, которая не будет знать, куда деть свои прикладные навыки?

—В любом случае даже самым автоматизированным компаниям нужны люди, обслуживающие оборудование. Первый момент. А во-вторых, данная история про то, что этим людям надо будет просто проходить переквалификацию, осваивать новую профессию. И такого не нужно бояться. На нашем веку людей роботы точно не заменят. А нас с вами тем более — робот не может дать живое общение или привнести творческий элемент в выполняемую работу, а это все чаще и чаще необходимо в современном мире.

— Это понятно, а, допустим, на заводе?

— На многих предприятиях стараются системно переквалифицировать кадры, создают для этого внутренние обучающие центры. Я знаю, что в некоторых компаниях просто борьба, чтобы попасть на производственные площадки. Работа всегда есть. Вопрос в ваших ожиданиях, что вы хотите получить.

Сейчас, например, есть специальность инженера автоматизации системы управления. Сложно было представить 100 лет назад, что такая профессия будет в принципе, что человек придет и настроит работу всего завода. А сейчас она есть, и на глазах появляются совершенно новые специальности, профессии на стыке — когда бухгалтерия обращается к IT-департаменту, просит какую-то программу, но нужны аналитики, которые могут объяснить, что требуется. Появляются и административные директора, отвечающие за эргономику рабочего пространства.

«Первыми клиентами HeadHunter стали КАМАЗ, Ак Барс Банк и многие другие. А самой первой зарегистрировалась фабрика «Заря»Фото: «БИЗНЕС Online»

«Очень много людей, особенно в небольших фирмах, приходят на должность рекрутера случайно»

— Все эти изменения как-нибудь отражаются на вашем ресурсе? 

— Да, мы тоже изменились. В 2006 году к нам чаще всего приходили за одной тактической задачей — найти конкретного сотрудника. Постепенно мы начали обладать большой базой данных и развиваться в направлении консалтинга, оказывая поддержку в развитии HR-бренда компаний, продвижении вакансий, таргетировании на нужную аудиторию и многое другое. Непосредственно подбором не занимаемся, но у нас есть персональные менеджеры, которые консультируют клиентов, помогают им быстро и эффективно решить свои задачи.

— А зачем нужны встречи офлайн?

— Личное общение обязательно! Существуют тактические задачи, которые подразумевают набор персонала, когда нужно просто закрыть те или иные позиции. И есть стратегия, направленная на развитие HR-бренда. Для реализации этих двух уровней часто нужно людей обучить: HR должны четко понимать стоимость найма, знать все инструменты. Каждый нюанс в описании вакансии «завязан» на наш умный поиск, а это значит, что и от него зависят скорость закрытия позиции и качество работы рекрутера.

«Вообще, мы собираем HR-директоров дважды в год, приглашаем нашего хедлайнера и сторонних спикеров, которые рассказывают о своих кейсах» Фото: «БИЗНЕС Online»

— Что вообще такое HR-бренд?

— Это ценностное предложение сотруднику, которое четко формулирует, что он получит, работая в вашей компании. Какой тип карьеры его ожидает — по горизонтали или по вертикали и т. д. Так что успех за теми компаниями, которые со своей аудиторией разговаривают на одном языке. В Татарстане сегодня довольно много компаний с успешно выстроенным HR-брендом. Это, например компании «Унистрой», «ТрансТехСервис», «Ак Барс Банк», «Татнефть»… Их много. А когда есть известный бренд, гораздо легче управлять человеческим капиталом и нанимать именно тех сотрудников, которые близки компании по ДНК. На этом, кстати, базируется и удержание сотрудников внутри самой организации. Идеальный HR-директор — это прежде всего бизнес-партнер. Он знает, как выполнить задачи, которые ставит бизнес, каких людей нанимать, каких развивать. Есть три составляющие HR-бренда: привлечение, вовлечение и удержание. Если HR-департамент справляется с ними, то это отличное подспорье руководителю.

— А много таких в Татарстане? Потому что среди предпринимателей есть точка зрения, что этот рынок очень специфический, в основном кадровики чуть ли советской закалки.

— Я соглашусь, что рынок непростой и неоднородный. Очень много людей, особенно в небольших фирмах, приходят на должность рекрутера случайно. HR-директора часто переходят из отдела продаж или развития, хотя в университетах есть специальности «управление персоналом». В то же время нельзя говорить, что в индустрии низкий уровень профессионализма. Но мое субъективное мнение, что нет предела совершенству. Тем более в крупных компаниях, особенно в федеральных, люди все время развивают свои компетенции.

Мы ежегодно составляем рейтинг работодателей России, который включает много крупных региональных компаний. По итогам прошлого года 54-е место в нем заняла казанская компания «Новые технологии», на 110-м  — «Унистрой», 185-е — у «Сетевой компании».  А вообще, мы собираем HR-директоров дважды в год, приглашаем нашего хедлайнера и сторонних спикеров, которые рассказывают о своих кейсах. Такие мероприятия насчитывают порядка 100–150 участников. Есть еженедельные HR-митапы в нашем казанском офисе, на которых мы рассказываем, как грамотно составить вакансию, работать с базой резюме, откликами, приглашениями и так далее. Также используем онлайн-каналы коммуникации, к примеру у нас есть чаты в мессенджерах.

«В 2016 году финтех-проект крупного банка собрал свыше 200 айтишников в Иннополис, хотя привлечь туда людей — очень сложная задача» Фото: «БИЗНЕС Online»

— То есть приходят 150 таких HR и обсуждают, как им найти специалиста?

— Не только. Темы бывают разные, но все сводится к задачам HR-департамента. Многие думают, что HR — отдел кадров (нашли, пригласили, устроили) и что на этом функции HR-департамента заканчиваются, но пул задач значительно шире: сотрудника нужно адаптировать в компании, дать ему наставника, замерить уровень его комфорта, лояльность, вовлеченность и многое другое.

Сегодня зарплата не всегда играет определяющую роль. Если атмосфера и условия компании привлекают, то плюс-минус 5–10 процентов большой роли не играют. Если в организации несплоченный коллектив, деспотичный руководитель, молодой работник вряд ли удержится, даже если ему будут чуть больше платить. Поэтому одна из задач HR-департамента — поддерживать правильную атмосферу в коллективе. Для этого есть разные пути, в нашей компании, например, новый сотрудник имеет возможность оценивать своего непосредственного руководителя. Для этого создана онлайн-платформа, которая предлагает ответить на пул вопросов, оценить скиллы коллег и командную работу. Это позволяет держать руку на пульсе. Множество компаний делают большую ошибку, замеряя климат в компании раз в год. Но люди меняются в течение года, и пульсовые замеры надо проводить ежемесячно.

«По данным нашего ресурса, сейчас среднее ожидание специалистов Татарстана составляет чуть больше 35 тысяч рублей. Конечно, понятие хорошей зарплаты у каждого свое» Фото: предоставлено Альбиной Сулатановой

В Татарстане предлагали зарплату до 3 миллионов рублей в месяц

— Вы говорите, что деньги сейчас не главное. А на что люди обращают внимание при выборе компании, если не на зарплату?

— Соискателей все чаще привлекают имя компании, ее известность, то, что она может дать именно как работодатель. Важный фактор — стабильность компании, ее развитие. Для нового сотрудника значимо, будет ли он иметь наставничество, сопровождение. Какой у него уровень задач: придумывать что-то новое или сидеть на холодных звонках. Каждый человек, меняющий работу, отвечает себе на вопрос, для чего ему это.

— Мы наслышаны про креативную мотивацию крупных корпораций: от банальных welcome-pack и тренажерных залов в «Яндексе» до совместной сборки нового конструктора в «Лего» и ежегодного розыгрыша 10 авто среди сотрудников в Toyota. Apple и «Фейсбук» вообще устроили корпоративную программу по содействию лечения бесплодия и предложили своим сотрудницам заморозить яйцеклетки и воспользоваться ими в будущем. Какие «ништяки» готовы предложить татарстанские компании?

— У нас до такого пока не дошло: большинство предлагает комфортные условия, чай, кофе, печеньки. По нашим данным, количество подобных предложений на татарстанском рынке за последние три года выросло в 2,5 раза. Кто-то устраивает корпоративные дни, другие оформляют ДМС не только своим сотрудникам, но еще и их детям. Очень важный момент — спорт. Ряд компаний об этом знает и оформляет сотрудникам абонемент или нанимает тренера по бегу, йоге и так далее. Где-то оборудуют спортзалы. Есть и неординарные бонусы, такие как абонементы в спа-салоны, отдых на море за счет компании. Но в основном это бывает в крупных корпорациях. Я также слышала, что одно из наших предприятий собирается внедрить дошкольное образование для детей своих сотрудников.

— А какая вообще зарплата в Татарстане считается хорошей? Не для управленческого персонала, а для работников?

— По данным нашего ресурса, сейчас среднее ожидание специалистов Татарстана составляет чуть больше 35 тысяч рублей. Конечно, понятие хорошей зарплаты у каждого свое. Мы в этом году проводили исследование, чтобы выяснить, кто готов снижать свои зарплатные ожидания ради трудоустройства. IT-специалисты, к примеру, не особо согласны. Чаще на это идут начинающие специалисты, банковские служащие и представители сферы «Искусства, развлечения, масс-медиа».

«На нашем веку людей роботы точно не заменят. А нас с вами тем более — робот не может дать живое общение или привнести творческий элемент в выполняемую работу, а это все чаще и чаще необходимо в современном мире» Фото: «БИЗНЕС Online»

— То есть самые высокооплачиваемые специальности — это айтишники?

— Айтишники, продажи, топ-менеджмент, безусловно. Спорный вопрос — девелопмент, он тоже завязан на продажах. В этих отраслях реально можно хорошо заработать. А если ранжировать дальше по профессиональным областям, сегодня готовы платить и высококвалифицированным строителям, производственникам, инженерам-технологам. Когда сажусь в такси и вижу там молодого парня, я его спрашиваю, чем он будет заниматься дальше. А он не знает, чем. Попробуй себя! Есть ОЭЗ, на рынке множество вакансий — нужно просто постараться. Пусть сначала будет 20–25 тысяч рублей, но это прекрасная возможность вырасти в данном направлении. Да, сейчас ты получаешь 40 тысяч в своем такси, но на этом останавливаешь свою карьеру. А она долгая — развивайся профессионально.

— Какая самая высокая зарплата, которая была опубликована когда-либо на вашем сайте?

— За последние 7 лет на рынке труда Татарстана предлагали зарплату до 3 миллионов рублей в месяц для территориального представителя компании-производителя медоборудования для домашнего применения. До 800 тысяч рублей предлагали заместителю генерального директора. До 2 миллионов — тендерному эксперту. Но надо учитывать, что все эти суммы преимущественно складываются из высокого результата работы бизнеса и процента с продаж.

— А самые необычные вакансии?

— В прошлом году искали няню для собак. Очень неординарная вакансия. В начале года на hh.ru искали соискателя на вакансию отшельника. Работа подразумевала под собой переезд в лес, расположенный в Одинцовском районе Московской области. Кандидата искали в разных регионах, в том числе и в Татарстане. Среди обязанностей потенциального работника: любовь к лесу, чтение умных книг, помощь путникам, разведение пчел. Также приветствовалось желание заниматься литературной деятельностью. Кроме того, кандидат должен был осознавать свой важный вклад в традиционную русскую культуру и быть готовым переехать в Московскую область. Требования к кандидату не менее интересные: умение внушительно молчать с людьми и разговаривать с животными. От себя работодатель обещал помощь с домом в лесу, питание из русской печи, обеспечение бани и предоставление фирменной одежды из натуральных материалов. Еще одно любопытное предложение 2019 года — это вакансия суррогатной матери. Подходящей соискательнице предлагали зарплату до 1,3 млн рублей.

«Если ваше резюме не менялось с 2016 года, значит, и вы за три года ничему не научились и ничего не достигли. Резюме лучше дополнить сопроводительным письмом» Фото: pixabay.com

Люди часто слишком доверяют интуиции. Это неправильно

— А много таких суперспециалистов в Татарстане, которых прицельно хантят, отслеживают, хотят к себе переманить?

— Такая битва существует, безусловно. Обычно на ключевых позициях, куда очень сложно найти специалиста, и рекрутер не справляется. Например, руководитель производственной компании говорит: хочу HR-директора именно с конкретным опытом, допустим, в западной компании, со знанием английского языка. И здесь задействуются инструменты прямого хантинга, HR-space — площадка для фрилансеров. Там можно оставить заявку, и фрилансеры будут искать такого кандидата по всей России.

— Все же как рекрутерам найти хорошего специалиста? Есть какой-то секретный ингредиент?

— Первое, с чего должен начинать HR, — это контент той вакансии, которую он публикует, описание компании, должности, требований к соискателю. Нужно делать упор на условия, писать о том, что отличает вас от конкурентов.

Второй момент — формулировать ценностное предложение будущему сотруднику. Кандидат точно должен знать, что конкретно ему даст компания как работодатель, каких людей она ищет, какие возможности предлагает для развития профессиональных компетенций. Тогда рекрутер получит гораздо больше релевантных кандидатов.

Третий момент — часто люди слишком доверяют интуиции. Но от этого пора уходить и смотреть на компетенции, профессиональный опыт. А вообще, будущее за HR-аналитикой: кто уходит из компании, кто остается, какую обратную связь получаем от работников?

В-четвертых, почему-то в последнее время стали пренебрегать обратной связью бывшего работодателя. Это неправильно: модель поведения человека на предыдущем месте работы может повториться и здесь.

Ну и рекомендую давать какие-то кейсы, которые позволяли бы вам выяснить, будет справляться с поставленной задачей ваш будущий сотрудник или нет.

«Идеальный HR-директор — это прежде всего бизнес-партнер. Он знает, как выполнить задачи, которые ставит бизнес, каких людей нанимать, каких развивать» Фото: Василий Иванов

— А какие кейсы имеет смысл давать на собеседованиях?

— Многие компании жалуются, что сотрудник прекрасно знает теорию, но не всегда может реализовывать свои навыки. Я не вижу серьезного интереса у работодателей к абстрактным тестам, чаще соискателям дают профильные задания уже на последнем или предпоследнем этапе собеседования.

—Знаю, что некоторые HR-менеджеры увлекаются психологическими тестами, IQ, кто-то чуть ли не китайские гороскопы составляет. Есть польза какая-то от этого?

— Среди руководителей многих компаний популярен личностно-профессиональный опросник. Таким образом рекрутер пытается предсказать поведение будущего менеджера в той или иной ситуации, сможет ли он, например, собрать команду и повести ее вперед.

Есть компании, которые проводят стресс-тесты. Мне рассказывали однажды про интервью, которое длилось четыре часа, — это было для меня удивительно. И слышала рассказ от соискателя, который жаловался на двухчасовое собеседование, сетовал, что оно было очень нервное и отбило всякое желание устраиваться в эту компанию. Здесь нет универсального рецепта, но есть позиции, на которых стрессоустойчивость очень важна.

— Например, какие?

— Безопасность, например. Либо менеджер в отдел продаж. Если соискатель стресс-собеседование воспринимает как нападение и старается в таком же режиме разговаривать с рекрутером, скорее всего, у него с коммуникацией будут сложности.

— Должно ли работодателя насторожить, если соискатель слишком часто меняет работу?

— По резюме мы видим, что обычно охотно и быстро меняют работу в 20–30 лет. Люди себя пробуют, ищут компанию по душе, где бы их оценили и обучили новому. Для молодежи важно получить опыт, для них новая компания — платформа, которая позволяет им двигаться вперед, планка, которую они берут. Поэтому в этой возрастной категории новая работа — обычное дело. Настораживает, когда человеку уже около 40, а он продолжает регулярно менять работу. Здесь год поработал, там год, на третьем месте еще год — замучаешься брать обратную связь от работодателей. Задумываешься, почему он нигде не уживается.

— А если, наоборот, допустим, человек 10 лет был на одной должности в одной компании и даже вертикально не рос?

— Компании бывают разные. Где-то это рассматривается как плюс, потому что бизнес часто дает возможность развития компетенций внутри компании. Все зависит от задач.

«Соискателей все чаще привлекают имя компании, ее известность, то, что она может дать именно как работодатель. Важный фактор — стабильность компании, ее развитие» Фото: «БИЗНЕС Online»

— Как вы считаете, можно ли нанимать разорившихся бизнесменов в качестве работников? Насколько это проблемные кадры?

— Сейчас в Татарстане среди соискателей в сфере топ-менеджмента примерно каждый десятый кандидат пишет в своем резюме, что он имел управленческий опыт в малом бизнесе. Если он готов перенастраиваться на те задачи, которые ставит перед ним бизнес, наверное, это неплохо. Но нужно понять причину, почему он на самом деле вдруг закрыл свой бизнес. Бывает разное: в кризис, например, много компаний разорилось, некоторые не выдерживают конкурентной борьбы…

— А если посмотреть с другой стороны — как понравиться рекрутеру? Как себя вести и что писать в резюме?

— Есть огромное количество компаний, которые оформляют резюме за соискателей. В любом случае надо писать правдиво и стараться обновлять резюме почаще. Если ваше резюме не менялось с 2016 года, значит, и вы за три года ничему не научились и ничего не достигли. Резюме лучше дополнить сопроводительным письмом. И везде важна конкретика: про ответственность и стрессоустойчивость все пишут, это банально, важнее подчеркнуть, что ты поднял продажи на столько-то процентов, или оптимизировал производство, или разработал какую-то программу. Желательно подкрепить цифрами. Это очень хорошо визуализируется HR и сразу дает понимание об уровне человека, его развитии, показывает, что соискатель не инертный, а инициативный.

— Как себя зарекомендовать на собеседовании, чтобы на вас обратили внимание?

— Я бы рассказала, кто является вашими клиентами, с кем вы взаимодействовали, какие успехи, достижения были. Во многих компаниях любят инициативных, спортивных, активных людей. Ценны те сотрудники, которые не просто придут и будут выполнять определенную задачу, а те, кто может привнести что-то новое: знания, навыки, подходы и обучить работников этому. Конечно, более симпатичен тот кандидат, который заранее ознакомился со всей информацией о компании: он уже понимает, куда устраивается, какие ожидания у него и у нас.

«На рынке труда Татарстана предлагали зарплату до 3 миллионов рублей в месяц для территориального представителя компании-производителя медоборудования для домашнего применения» Фото: «БИЗНЕС Online»

Только 61% студентов планирует работать по специальности

— Работодатели часто жалуются на уровень образования кандидатов… Насколько вообще часто специальность по диплому совпадает с той профессией, в которой они в итоге оказываются?

— Надо, чтобы обучение в вузах коррелировало с задачами бизнеса. Это очень сложно. Тут может помочь система наставничества, корпоративный университет. В Татарстане у 70 процентов компаний, особенно крупных, существуют обучающие центры, без них просто не справиться. Хотя в последнее время все больше и больше выпускников работают по тому профилю, по которому учились. Так, по данным нашего недавнего опроса, среди нынешних студентов и тех, кто собирается в будущем получать высшее образование, 61 процент планирует работать по специальности, 21 процент — нет. Каждая третья вакансия работодателя ставит условием профильное образование. С такими выпускниками легче работать, их проще обучать, так как есть базовые знания.

— Ваш коллега из Superjob нам рассказывал недавно, что нужно не повышать пенсионный возраст, а наоборот, его понижать, а рабочую неделю вообще сокращать до четырех дней. А возможно, и рабочий день еще делать короче.

— Мне лично нравится идея четырехдневки. (Смеется.) Почему бы нет? К примеру, Италия практически так и работает. В августе там отдыхают целый месяц. В России одна небольшая региональная компания уже ввела четырехдневную рабочую неделю, в Татарстане я таких не знаю. Но важно другое — останется ли заработная плата на прежнем уровне?

— А вы фиксируете проблему повышения пенсионного возраста? Или если хороший профессионал, его оторвут с руками и ногами даже в 80 лет?

— То, что у кандидатов старше 50 лет возникают определенные трудности с трудоустройством, действительно подтвержденный исследованиями факт. С точки зрения законодательства, возраст не может стать причиной отказа кандидату. Однако мы видим достаточно высокий процент соискателей, которые сталкивались с подобного рода отказами. 87 процентов татарстанцев уверены, что дискриминация по возрастному признаку определенно присутствует на российском рынке труда. Это очень большой процент. При этом кандидаты в возрасте 50+ откликаются на вакансии достаточно активно. В прошлом году на эту категорию соискателей приходилось порядка 5 процентов откликов от общего числа и 9 процентов приглашений на собеседования было на татарстанцев старше 50 лет. Для сравнения: пять лет тому назад такой показатель был на уровне 3 процентов. Соискательская база резюме в возрасте 50+ тоже реально растет. Рынок немного меняется, подстраивается под законы.

Впрочем, мы видим, что трансформируются не только вакансии, но и портрет соискателя. Значительно увеличивается категория людей 40–45+. У нас был интересный кейс, когда одна из компаний искала специалистов кол-центра, до этого на звонки отвечали достаточно молодые люди и были не очень хорошие показатели удовлетворенности клиентов. Когда наняли на работу людей от 40 лет, индекс удовлетворенности вырос с 7 до 14 процентов. Поэтому работодателю стоит обратить внимание, каких людей они ищут, соответствуют ли они целевой аудитории. Это надо замерять аналитическими инструментами.

«Это здорово, когда люди могут с самого детства выбирать те занятия, которые им интересны»Фото: Василий Иванов

— Но молодежь тоже ноет, что невозможно никуда устроиться без опыта…

— Это завышенные ожидания. Такая аудитория готова обучаться, но им нужно свои аппетиты немного соизмерять с возможностями. Работодатели не готовы сразу платить начинающему специалисту зарплату на уровне зрелого специалиста с 3–5-летним опытом. Соискателям нужно чуть-чуть терпения. Очень хорошо, когда есть возможность уже на последних курсах присматривать работу, идти стажером, практикантом. Это позволит лучше понимать рынок труда. Лояльность самих компаний к молодым специалистам возрастает — 35 процентов вакансий предназначено для специалистов без опыта.

Нужно очень четко понимать: если ты попадаешь в крупную компанию, которая в тебя будет вкладывать, развивать твои компетенции, тебе повезло. На 20–25 тысяч рублей молодому специалисту можно трудоустроиться, надо стараться проявлять себя. Когда я начинала свою карьерную деятельность, очень много работала.

— А ваша первая зарплата какая была?

— Это было так давно, в 2001 году, я работала тогда в компании «Диалог-Инвест» и получала 4 тысячи рублей. Зарплата была достаточно хорошая. Но и я очень сильно старалась.

— У вас есть дочь. Какую профессию вы для нее видите?

— Я бы хотела, чтобы она ушла, например, в науку. Но пока не вижу, куда бы чаша весов перевешивала. Буду стараться ребенку подсказывать, но совершенно точно не навязывать ей свое мнение и не говорить: ты должна сделать вот так, и никак иначе. Я стараюсь ее слушать. Ей сейчас 9 лет, и она входит в спортивную сборную РТ по чирлидингу. Как-то вернулась из лагеря и говорит: мама, очень устала, хочу заняться конным спортом. Я поддержала ее желание. Это здорово, когда люди могут с самого детства выбирать те занятия, которые им интересны.