Главные вызовы для эйчаров от власти — низкие зарплаты и небольшая доля молодежи до 30 лет Главные вызовы для эйчаров от власти — низкие зарплаты и небольшая доля молодежи до 30 лет Фото: ru.freepik.com

Зачем идти на госслужбу?

Накануне, 18 сентября, в России отмечали день специалистов по управлению персоналом. К этому празднику приурочили осеннюю встречу инициативной группы #HRCLUBRT. Мероприятие прошло в одном из отелей Казани — конференц-зал был битком забит несколькими десятками эйчаров. Проблемы и тренды в отрасли все те же — кадров нет, в ближайшее время они не появятся, «хантить» спецов надо со школы, а еще лучше — с детского сада. Складывается «рынок соискателя» (только на одного молодого специалиста приходится минимум три вакансии), и, если «руки-ноги-голова» на месте, человек уже принят. Компании в свою очередь готовы вливать огромные ресурсы в наем и обучение, лишь бы люди задерживались.

На этот раз кадровой «болью» поделились и чиновники. Руководитель департамента госслужбы при раисе РТ Александр Белов пояснил, что для найма им, помимо трудового законодательства, нужно учитывать нормы о государственной и муниципальной службе. Более 50% должностей обязательно должно замещаться через конкурс. «Недавно услышал от коллег, что, по статистике, нужно два месяца на то, чтобы заместить ту или иную должность. Мы так работаем уже 25 лет, на проведение конкурсных процедур уходит как раз два месяца. Есть и другие процессы, связанные с присвоением классных чинов, ведением справок о доходах, антикоррупционной работой», — перечислял спикер.

Главные вызовы для эйчаров от власти — низкие зарплаты и небольшая доля молодежи до 30 лет (сейчас их всего 15% среди всех госслужащих РТ). Есть понимание, что самая главная задача в ближайшие несколько лет — борьба за молодые таланты. Департамент выстраивает работу с вузами и минмолодежи РТ, проводит совместные мероприятия для популяризации государственной и муниципальной службы. «Многие предприятия выходят в школы и детские сады. Пока мы себе такое позволить не можем. Не думаю, что мы должны с детсада готовить человека на пост чиновника. Но со студенчеством надо работать», — обозначил Белов.

В отсутствие больших зарплат госслужба может привлечь людей возможностью участвовать в больших проектах, продолжил он. «Одним из главных преимуществ я вижу то, что человек, который работает в министерстве или госкомитете, не просто видит позитивные изменения, которые происходят в республике. Он лично может быть драйвером этих изменений», — убежден глава департамента. В это время на слайде светились другие «плюшки» госслужбы: качественное обучение, продолжительный отпуск, четкие карьерные траектории и ежегодная диспансеризация.

И все же 50% чиновников покидают работу как раз из-за низкой зарплаты. Вторая по популярности причина — высокая нагрузка и переработки. «Иногда руководители грузят одних и недозагружают других. Есть вопрос справедливости. Другая причина — напряженные отношения в коллективе. В жизни всякое бывает. Все зависит от первого руководителя, который должен обращать на это внимание со своим эйчаром. Причиной может быть и переезд в другой конец города. То есть это не связано с зарплатой, просто так сложились жизненные обстоятельства», — ответил Белов на вопрос из зала.

«За это унижение еще и получаешь 30 тысяч…»: что в карманах татарстанских чиновников?

Михаил Кузнецов (слева): «Люди понимают меня, компанию, в которой я работаю, хотят быть причастными к какому-то проекту. То есть первый этап воронки мы сильно „согрели“ и ввели вовлеченных людей» Михаил Кузнецов (слева): «Люди понимают меня, компанию, в которой я работаю, хотят быть причастными к какому-то проекту. То есть первый этап воронки мы сильно «согрели» и ввели вовлеченных сотрудников» Фото: «БИЗНЕС Online»

Наем через сториз, перепрофилирование поваров и дешевые стажеры

От лица работодателей в малом и среднем предпринимательстве выступил гендиректор Tolstoywear, уполномоченный по развитию предпринимательства Казани Михаил Кузнецов. Он рассказал о работе с кадрами на примере своего бренда одежды. Первый тезис касался цифровизации. Современный человек не может концентрировать внимание дольше двух секунд. Так что «на блокнотах и Excel» далеко не уедешь. Кроме того, часть обучения новичков компания перевела в видеоформат (раньше Кузнецову приходилось каждому кандидату объяснять одни и те же вещи).

Производство Tolstoywear находится в Волжске (Республика Марий Эл). Там столкнулись с дефицитом швей. «Так получилось, что самый действенный инструмент [найма] в Волжске — это бегущая строка на местном телевидении. Второй способ — размещение объявлений в местных пабликах во „ВКонтакте“. О HeadHunter там пока не слышали. Мы на доске объявлений увидели много поваров. Поняли, что колледжи работают асинхронно с экономикой: готовят поваров, но не готовят швей. Мы подумали: „Отлично, нанимаем поваров!“ Дали объявление, что нужен повар с переобучением. Люди звонили, ничего не понимали. Все равно любой человек адаптируется на месте два месяца. Так какая разница, кто к нам придет? Пусть это будут повара. Зарплата у них примерно одинаковая», — поделился бизнесмен. Таким образом швеями стали четыре экс-повара.

Что касается индексации зарплаты, нужно, по словам Кузнецова, учитывать уровень инфляции и прибыльность предприятия (решения надо согласовывать со всеми собственниками). А при найме можно использовать социальный капитал, т. е. «бренд собственника». Сам предприниматель неоднократно находил сотрудников через сториз в соцсетях. «Самое прикольное, что приходят уже квалифицированные, с резюме. Люди понимают меня, компанию, в которой я работаю, хотят быть причастными к какому-то проекту. То есть первый этап воронки мы сильно „согрели“ и ввели вовлеченных сотрудников. И стоит это ноль рублей. Еще есть брендовые истории. Например, „Технократия“ (казанская IT-компания — прим. ред.) так классно вела соцсети, что вээмкашники (студенты и выпускники Института вычислительной математики и информационных технологий КФУ — прим. ред.) хотели попасть туда только из-за этого», — сказал выступающий.

Другой кейс Tolstoywear — это институт наставничества. Мол, влиться в работу без сопровождения опытного коллеги бывает трудно. Такому наставнику дают 5 тыс. рублей, и, если это продажник, ему уменьшают план по продажам — ведь он тратит время на обучение стажера. Эффективным дешевым ресурсом могут быть стажеры. Закончил выступление Кузнецов главным правилом — «расставайся в любви». «У нас было три суда с сотрудниками. Поэтому такой совет от меня», — резюмировал бизнесмен.

Работа с обратной связью от сотрудников — самый эффективный инструмент в построении бренда работодателя, считают в «Данафлекс» Работа с обратной связью от сотрудников — самый эффективный инструмент в построении бренда работодателя, считают в «Данафлексе» Фото: ru.freepik.com

Сервисы обратной связи, опросы и вирусные ролики: как «Данафлекс» удерживает сотрудников

«Средний срок жизни сотрудников компании — три с половиной года, и мы очень стараемся как работодатели его увеличить», — начала свое выступление руководитель группы внутренних коммуникаций и корпоративной культуры ГК «Данафлекс» Полина Курмузакова.

Одно из решений данного вопроса предприятие видит в повышении эффективности корпоративной коммуникации. Сотрудников компании условно разделили на две группы: офисники и производственники. Все дело в том, что офисные сотрудники постоянно находятся за компьютером, читают рассылки, скорость их информирования высока, а работник производства может прочитать какую-то рабочую информацию лишь во время перерыва. К слову, для них самым эффективным каналом коммуникации оказались чаты в WhatsApp*.

Работа с обратной связью от сотрудников — самый эффективный инструмент в построении бренда работодателя, считают в «Данафлексе». Для этого предприятие разработало систему «открытое окно», где через QR-код сотрудники могли анонимно отправлять свои обращения. Такие обращения в «Данафлексе» собирают в понедельник, а в пятницу готовые ответы рассылают всем работникам. «Мы увидели, что за год рост обращений у нас произошел в 5 раз. Сотрудники поняли: зачем ждать три месяца, чтобы обсудить какой-то вопрос на исполнительной дирекции, если его можно решить за неделю или получить какой-то ответ?» — рассказывала Курмузакова.

По ее словам, такая система успешно выстроилась только благодаря тому, что стейкхолдеры работы с обратной связью — это топ-руководители предприятия. «Если бы они не видели смысла в работе с обратной связью, то мы бы споткнулись об первого же исполнителя», — добавила эйчар.

Не обходится в системе обратной связи и без сложностей. Бывают случаи, делилась Курмузакова, когда в бот приходят хамские обращения, которые, мягко говоря, не вписываются в корпоративную культуру, но и их в организации стараются обрабатывать максимально оперативно и корректно: «Иногда ответственных приходится утешать, я говорю: „Нам дали пас, если мы его как-то сольем или скажем: ‚Сам дурак‘, то мы этот пас потеряем“». Помимо этого сервиса, в компании регулярно проводят открытые опросы, в которые регулярно вовлечены 85% сотрудников.

Работая над EVP (employee value proposition — ценностное предложение работодателя — прим. ред.), в «Данафлексе» решили, что необычным корпоративным мероприятием, объединяющим сотрудников, могут стать «чистые игры», когда сотрудники, разбившись на команды, собирают отходы на скорость. «Мы поняли, что здесь и про команду, и про экологичное отношение, потому что нужно помогать друг другу, и про экологию, и про вклад в местное сообщество», — пояснила Курмузакова.

Другое креативное решение производителя гибкой упаковки — вирусные ролики в соцсетях о жизни заводчан. Некоторые из них набирают сотни тысяч просмотров. Правда, есть нюансы. «В комментариях писали, мол, это все постановки, быть такого не может, ни на каком заводе так не кормят. Дальше пришли прекрасные люди, которые начали писать: „Нет, это правда, такое есть в Казани. Это СИБУР!“ Только мы замахнулись [опровергнуть это], кто-то из ребят уже ответил, что это не СИБУР. Синяя форма — это „Данафлекс“», — привела любопытный пример эйчар.