Как часто в ответ на критику промышленных предприятий услышишь недоумение: «А где взять квалифицированные кадры?!» Недовольство уровнем подготовки выпускников приходится слышать как от кадровых служб, так и от руководителей. Как правило, критикой и ограничиваются, не пытаясь разобраться в проблеме. О том, действительно ли университеты недорабатывают или предприятиям удобно находиться в позиции «государственного обвинителя», рассуждает блогер «БИЗНЕС Online», завкафедрой реактивных двигателей и энергетических установок КНИТУ-КАИ Алексей Лопатин.
«В англо-саксонской культуре университеты — первичное звено инноваций, а предприятия двигаются у них в фарватере»
Англо-саксонская система или Гумбольтовский университет?
В новом блоге подробно разберем вопрос вечного противостояния университетов и работодателей. Но для начала обратимся к истории создания университетов. Датой формирования современного университета принято считать примерно вторую половину XI века, а точнее, 1088 год, когда известность получила юридическая школа Болонского университета. Примерно к этому же времени относятся первые упоминания об Оксфордском университете (1096-й). Чуть позже появились Парижский университет, университет Монпелье и Кембриджский университет.
Несмотря на то что теология была одним из основных вопросов рассмотрения и изучения в образовательных заведениях того времени, университеты стали конкурирующей средой для традиционных римско-католических источников знаний — монастырей. Развитие академической среды послужило толчком для формирования относительно независимых городских сообществ. К XIII веку университеты стали для общества центрами, где не только формируются новые знания, но и дается трактовка произошедших событий.
Спустя 900 лет передовые исследования и разработки по-прежнему создаются именно в университетах либо инновационных компаниях, аффилированных с ними. В англо-саксонской культуре университеты — первичное звено инноваций, а предприятия двигаются у них в фарватере. В нашей стране исторически была воспринята преимущественно немецкая образовательная модель, так называемый Гумбольтовский университет. В ней главенствующую роль играет государственная политика, формирующая кадровый и исследовательский запрос к университетам.
В этом и кроется ответ на вопрос о том, почему у нас не очень получается конкурировать с англо-саксонскими университетами. В нашей системе главный заказчик подготовки кадров — государство в лице крупных компаний и предприятий, а в зарубежной — сами участники образовательного процесса, студенты и их родители. Они оплачивают обучение и выбирают необходимый и достаточный набор дисциплин.
«После вступления России в Болонскую систему высшего образования был взят курс на копирование зарубежной академической модели, что тоже было не совсем верно»
Вузы не готовы к гибкой образовательной траектории
В нашей стране были некоторые вполне успешные образовательные проекты, реализовавшие возможности гибких образовательных траекторий, на основе «кредитной» системы, когда студент самостоятельно формирует значительную часть своей образовательной траектории. К таким университетам можно отнести уникальный отечественный проект, базирующийся на идеях известного советского и российского философа Георгия Щедровицкого, — Тольяттинскую академию управления. Можно также выделить ряд российских университетов, активно развивающих индивидуальный подход к реализации образовательных программ: Российскую экономическую школу, Европейский университет в Санкт-Петербурге, отчасти Высшую школу экономики и некоторые другие.
Формирование гибких учебных программ по примеру западноевропейских университетов используется в основном в социо-гуманитарном и экономическом блоке. Попытки реализовать аналогичный подход в широкой массе университетов не получили широкого распространения. В основном все закончилось имитацией реальной выборности курсов. Ведь если по-серьезному браться за индивидуализацию образовательного процесса, то это будет противоречить парадигме государственного заказа на специалистов с совершенно конкретной компетентностной моделью на выходе из университета. Вдобавок это приведет к огромной текучке кадров, т. к. потребует заключения краткосрочных контрактов только с теми преподавателями, которых выбирают большинство студентов. Отечественная система высшей школы ни социально-экономически, ни профессионально, ни законодательно никогда не была готова к таком кардинальному шагу.
После вступления России в Болонскую систему высшего образования был взят курс на копирование зарубежной академической модели, что тоже было не совсем верно. Этот подход вошел в противоречие с исторической моделью формирования отечественных университетов и изначально был обречен на провал. Наша страна не достигла результатов по программе развития конкурентоспособности отечественных университетов, которую в народе принято называть программой «5-100». К моменту ее завершения пять отечественных университетов не стали постоянными «гостями» первой сотни ведущих мировых рейтингов QS или THE. Для того чтобы они вошли в мировую академическую элиту, необходимо, чтобы как минимум 10–15 университетов прочно закрепились во второй и третьей сотнях, а еще 20–25 университетов вошли в 400–900 лучших вузов мира.
Чудес не бывает — не может за пару-тройку лет произойти такой качественный скачок в образовании! Но отсутствие достижения артикулируемого результата совершенно не означает полный провал. Необходимо отметить и положительные аспекты: серьезное развитие материально-технической базы университетов, возможность пройти стажировки в ведущих мировых научно-образовательных центрах, открытие совместных исследовательских лабораторий и образовательных программ и многое другое.
«Недовольство качеством подготовки кадров со стороны работодателей было во все времена и во всех странах»
Инициатива Кроули
Недовольство качеством подготовки кадров со стороны работодателей было во все времена и во всех странах. Один из таких случаев произошел в конце 90-х – начале нулевых годов, когда NASA отказалось принимать на работу выпускников Массачусетского технологического института (знаменитого MIT)! Основанием было низкое качество выпускников, особенно в части проектной работы и способности решать нетривиальные инженерные задачи.
Ответом на щекотливую для университета ситуацию стала всемирная инициатива CDIO, предложенная деканом аэрокосмического факультета MIT профессором Эдвардом Кроули (впоследствии он стал основателем и первым ректором Сколковского университета науки и технологий). Суть CDIO в особом подходе к подготовке высококвалифицированных инженерных кадров через установление в образовательной программе логической связки между разработкой, проектированием, внедрением и эксплуатацией реальных систем и готовых продуктов. Этот подход базируется на обучении студентов умению работать с жизненным циклом изделий. В результате успешной имплементации инициативы недостатки качества подготовки быстро исправили.
В последующем инициативу поддержали сотни университетов во всем мире, сейчас такой подход реализуется практически во всех ведущих технических университетах мира. Этот пример демонстрирует положительную обратную связь и умение выстраивать конструктивные и взаимовыгодные партнерские отношения между университетом и работодателем.
«С завидным постоянством выходят актуализированные образовательные стандарты. Я не помню ни одного выпуска студентов, который завершает свое обучение по тому же стандарту и с той же нормативно-правовой базой, по которому начинал»
Вузы занимаются разработкой, переработкой и доработкой
Вузы в нашей стране исторически настроены на удовлетворение кадровых и НИОКР-потребностей предприятий-партнеров. Для нас характерна ведущая роль государства в формировании образовательной и даже исследовательской повестки академического сообщества. В такой ситуации предприятия, НИИ и КБ должны быть в авангарде технического прогресса, задавая тон и указывая пути развития современных технологий. К сожалению, мало какие предприятия в нашей стране могут похвастаться стратегическим видением и глубиной планирования. А это главное для выстраивания стратегического партнерства с университетами. Зачастую университеты и предприятия даже разговаривают на разных языках, абсолютно не стараясь понять друг друга. Каждая из сторон может быть права, но это не приводит к общему знаменателю.
Университеты ссылаются на забюрократизированность и высокую степень госрегулирования в образовательном процессе. Это не позволяет быстро и гибко реагировать на внешние изменения рынка труда и технологической повестки. Во многом это правда. С завидным постоянством выходят актуализированные образовательные стандарты. Я не помню ни одного выпуска студентов, который завершает свое обучение по тому же стандарту и с той же нормативно-правовой базой, по которому начинал. В последние годы университеты занимаются разработкой, переработкой и доработкой различного вида бумаг, не имеющих никакого отношения к реальному качеству подготовки специалистов. Вместо того чтобы заниматься внедрением новых технологий обучения, они вынуждены тратить гигантские ресурсы на однообразную и бессмысленную работу.
У любого здравомыслящего человека от образования невольно возникают вопросы: это что, работа ради работы без надежды на результат? И, если есть такой запрос на унификацию, почему бы не вернуться в прошлое, не сформировать единые рекомендованные учебные планы по каждому направлению подготовки или специальности и не мучить университеты и профессорско-преподавательский состав? Ведь именно гигантский ворох непонятных бумаг отпугивает от университетов необходимых для качественного практикоориентированного образования педагогов-практиков из реального сектора экономики.
Университеты превращаются в справочное бюро
Есть еще один отрицательный момент, существенно осложняющий жизнь университетам. Только ленивый не требует от университетов различного рода отчетность. Причем очень быстро (лучше вчера!) и в различных, иногда даже экзотических преломлениях. Никого не волнует, что вуз может не собирать такие данные! Под тихий шорох растущих в геометрической прогрессии запросов университеты вынуждены увеличивать количество непрофильных служб и сотрудников. Университет постепенно превращается в справочное бюро и вместо образовательного процесса и исследовательской деятельности начинает плодить отчеты.
Очень часто за «медлительностью» университета стоит банальная информационная отсталость. Она проявляется в полном или частичном отсутствии в университете единой ERP или даже простых CRM-систем (информационные системы управления процессами организации, включая системы учета клиентов). Это делает практически невыполнимой миссию быстрой подготовки аналитических или информационных отчетов. Винить в этом кого бы то ни было очень сложно, ведь лет 20 назад все университеты находились примерно в равных стартовых условиях, но кто-то позаботился о своем будущем, а кто-то его «проспал». Второе проявление отсталости в невысоком уровне владения даже тривиальными информационными технологиями. Я часть этого сообщества и не хочу никого обвинять, это просто беда, с которой необходимо системно и настойчиво бороться. К сожалению, информационная отсталость имеет и своих приверженцев. Они оправдывают себя и коллег тем, что все это пришло с Запада и в нынешнее время просто должно отмереть как рудимент.
Хочу разочаровать таких коллег: развитие не остановить. И молодежь при сохранении такого подхода в преподавании скоро совсем перестанет нас понимать. При этом те, кто практически открыто декларирует такую позицию, видимо, не совсем понимают, что транслируют ее и своим ученикам-студентам. Обучать и наставлять молодежь легче и проще своим собственным примером. Так каков будет этот пример? Это зависит от нас с вами, уважаемые преподаватели.
«В части подготовки кадров есть нюансы. Во-первых, очень часто предприятия не могут четко сформулировать свои потребности в форме компетентностной модели выпускника»
Непонимание с эйчарами, низкий горизонт планирования
На другой стороне медали предприятия с их запросами на качественных выпускников. Желание бизнеса получить готовых специалистов понятно, для кого тогда существует в нашей стране более 700 государственных университетов, подведомственных минобрнауки РФ?
В части подготовки кадров есть нюансы. Во-первых, очень часто предприятия не могут четко сформулировать свои потребности в форме компетентностной модели выпускника. Эйчары даже достаточно крупных предприятий готовы испепелить ненавистным взглядом любого, кто скажет им о компетенциях. Специфический учебно-методический язык остается загадкой для большинства производственников. Получается, как в известной комедии Леонида Гайдая: «Эти слова ругательные, и в моем доме прошу так не выражаться». Непонимание друг друга — это первая проблема, с которой сталкиваются университеты и предприятия при попытках найти точки соприкосновения.
Но, как и в любой сфере профессиональной деятельности, в образовании свои специфические термины, и большинство сотрудников вузов просто обязаны знать этот язык. Это объективная реальность, которую кадровым службам предприятий нужно принять, изучить профессиональный образовательный глоссарий и начать общаться на одном языке с вузами. Хотел бы отметить, что уже сейчас во многих крупных предприятиях, особенно входящих в вертикально интегрированные холдинги, сформировались профессиональные команды HR-специалистов, что позволяет им быстро находить консенсус с университетами.
Вторая проблема в низком горизонте планирования кадровых и исследовательских потребностей. Конечно, этот вопрос выходит за пределы компетенций руководителей предприятий. На сегодняшний день большинство региональных компаний входит в корпорации или холдинги, которые, в свою очередь, входят в госкорпорации. Такой принцип «матрешки» лишает руководителей предприятий стратегического планирования и способности распоряжаться ресурсной базой. За руководством на местах остаются задачи оперативного управления. Но, к сожалению, ни один университет не может жить циклами меньшими, чем четыре года. Именно этот срок нужен для подготовки бакалавра. Еще год предварительной работы необходим для согласования с потенциальным работодателем нюансов образовательной программы. В результате получаем пять лет. И вряд ли мы сможем найти в нашей стране хотя бы несколько предприятий, которые обладают столь высоким горизонтом планирования.
Аналогичная ситуация складывается и с НИОКРами. Если предприятию нужен результат здесь и сейчас, университет, не имеющий научно-технического задела в узкой области, не сможет его выдать. А внешне все будет выглядеть так, будто университет не способен справиться с задачами, которые совершенно справедливо ставит перед ним работодатель.
«Недопонимание» между выпускниками университета и работодателями усиливают неоправданные ожидания. Далеко не всегда работодатели могут заблаговременно очертить точные кадровые потребности в перспективе нескольких лет, но при этом включаются в механизм подготовки кадров посредством целевого обучения. К окончанию студентом университета случается так, что у работодателя меняется спектр потребностей по тем или иным специальностям, а иногда даже и по уровню подготовки. В результате вчерашнему выпускнику может быть предложена работа, не отвечающая его ожиданиям. В последние пару лет такие ситуации случаются все реже и реже, т. к. в 2019 году было ужесточено законодательство в области целевого обучения. Теперь все стороны этого процесса несут материальную ответственность за выполнение обязательств. Сегодня практически невозможно увидеть инженера-технолога на производстве, который вместо работы над техпроцессами шкурил бы какую-либо «очень важную» деталь.
Кто виноват и что делать?
В результате мы получаем систему, в которой работодатель не способен точно определить свои кадровые и исследовательские потребности во временной перспективе от 1 года до 4, которая требуется университету. Вузы, в свою очередь, зажаты законодательными рамками федеральных образовательных стандартов и иными нормативно-правовыми актами учредителя. Так мы и пришли к антагонизму: исторически университеты привыкли воспринимать предприятия как старших братьев, диктующих вузам, что, как и когда делать. С такой позицией согласны и органы государственной власти, осуществляющие выработку и реализацию государственной политики в области высшего образования и науки. Этот же подход распространен и поддерживается на уровне региональной власти. И такой консенсус давал бы реальный результат, если бы не одно «но»: предприятия в основной своей массе до недавнего времени просто не имели собственной передовой исследовательской и инновационной повестки. Это стало особенно очевидно после череды санкций, введенных против нашей страны. Во многих отраслях промышленности, особенно высокотехнологичных, доля зарубежных технологий зашкаливала. Тучные годы приучили нас: все, что необходимо, мы всегда сможем купить за рубежом. Но 2022-й показал, что это не так.
В этой ситуации для общей пользы и конструктивного развития необходимо идти на взаимные уступки. Отечественные университеты в силу внешней конъюнктуры не смогут полностью скопировать западную модель развития, а следовательно, и выполнять роль лидеров технологического прогресса. Эта функция так и останется за НИИ, КБ и иными организациями реального сектора экономики. Предприятиям ничего другого не остается, как осознать и воспринять этот функционал как объективную реальность и взять на себя ответственность за своевременную постановку актуальных исследовательских задач и кадрового заказа перед университетами страны. От быстрой и конструктивной реакции заинтересованных сторон будет зависеть общий результат.
Внимание!
Комментирование временно доступно только для зарегистрированных пользователей.
Подробнее
Комментарии 24
Редакция оставляет за собой право отказать в публикации вашего комментария.
Правила модерирования.