Конференция «Битва за таланты: про бизнес и людей в эпоху перемен» прошла на прошлой неделе в казанском ИТ-парке имени Башира Рамеева и собрала несколько сотен человек Конференция «Битва за таланты: про бизнес и людей в эпоху перемен» прошла на прошлой неделе в казанском IT-парке имени Башира Рамеева и собрала несколько сотен человек

Про бизнес и людей в эпоху перемен

«После начала мобилизации мы видим некоторое падение вакансий и растерянное состояние работодателей, но не могу сказать, что есть паника на рынке соискателей. До I квартала 2023 года рынок будет нащупывать новую реальность, подстраиваться под структурные изменения экономики и каналов поставок», — говорил генеральный директор hh.ru Михаил Жуков на конференции «Битва за таланты: про бизнес и людей в эпоху перемен». Она прошла на прошлой неделе в казанском IT-парке имени Башира Рамеева и собрала несколько сотен человек, а в качестве спикеров пригласили руководителей татарстанских IT-компаний и замминистра цифрового развития республики — все же в отрасли информационных технологий кадровая турбулентность чувствуется сильнее всего.

С чем столкнулись? Жуков сообщил, что кадровый спрос с началом спецоперации упал в разумных пределах, а к маю стало понятно, что экономика продолжает работать, никакой катастрофы, которую предрекали, не произошло. И в конце августа количество вакансий достигло уровня начала года, а потом наступило 21 сентября.

«После объявления мобилизации только в одном Казахстане на HeadHunter появилось 44 тысяч новых резюме россиян — это только те, которые в своей анкете указал страну пребывания», — рассказал гендиректор hh.ru на полях конференции «БИЗНЕС Online». Он пояснил, что всего в соседних странах граждане России открыли 65 тыс. резюме, но это агрегированные цифры, айтишников из них 20%. «Все равно это очень много: уезжают сеньоры и квалифицированные мидлы, — рассуждает Жуков. — Есть люди, которые уезжают на эмоциях, вообще не понимая, что они будут там делать. И нужно 3–4 месяца, чтобы эта ситуация зафиксировалась».

Но уже сейчас можно говорить о некоторых трендах. К примеру, по прогнозу Жукова, квалифицированные «синие воротнички» будут все более и более востребованными в связи с локализацией производственных цепочек в России. «За такой персонал идет битва, усугубляющаяся демографической ситуацией», — отмечает он. А ключевыми для соискателя остаются три фактора: уровень дохода, сложность и интересность задач, а также атмосфера внутри компании (гибкий график, минимум регуляции и комфортная среда, к которой не надо адаптироваться).

Как собирать команду: два нестандартных кейса

Рецепт, как выиграть битву за людей, у каждого свой. Особенно наглядно это заметно в IT-сфере, где разработчиков хантят в свои IT-подразделения крупнейшие банки, нефтяники, промышленники, да и мировые компании. Понятно, что по зарплатам с ними соревноваться сложно, поэтому работодатели ищут свои решения.

Булат Ганиев, сооснователь и управляющий партнер «Технократии», создавал компанию в тот момент, когда в Казань стали заходить крупные игроки и «выжигать рынок гонкой окладов». Поэтому он открыл в КФУ, КАИ и Иннополисе образовательную программу подготовки старшекурсников «Агона», пройдя которую студенты могут рассчитывать на оплачиваемую стажировку и оффер. И это работает: как рассказал Ганиев «БИЗНЕС Online», в последние два года «со стороны» он нанимает максимум процентов 30–35 производственного штата — остальные выращиваются в стримах подготовки «Агоны».

Кроме правильного подбора людей, по мнению Ганиева, компания должна нести экзистенциальную функцию, давая людям ответ на вопрос «зачем?». «Сартр как-то сказал, что в сердце каждого человека есть дыра размером с Бога. Раньше функцию смыслообразования выполняли религии, в XX веке — политические режимы, а сегодня эту роль взяли на себя компании, где люди проводят 8 и более часов в день», — рассуждает спикер, одновременно делая ставку на прогресс человека в компании. Все это и ценят сотрудники, хоть их и пытаются переманивать технологические гиганты.

Команда — один из ключевых активов любой успешной IT-компании, считает капитан компании «Спутник» Ильдар Гайн. «Корпоративная культура как один из самых важных ее элементов требует постоянного развития и адаптирования под постоянно меняющуюся как внешнюю, так и внутреннюю обстановку», — отмечает он. Участник панельной дискуссии добавил, что верит в безграничную силу HR-бренда и бренда компании в принципе, которая может напрямую повлиять даже на продажи.

Рустам Хидиятуллин: «Татарстан предлагает дополнительные меры поддержки айтишников в части снижения налогов. Идет обсуждение в правительстве о возможности снижения ставки НДФЛ» Рустам Хидиятуллин: «Татарстан предлагает дополнительные меры поддержки айтишников в части снижения налогов. Идет обсуждение в правительстве о возможности снижения ставки НДФЛ»

Сила бренда Татарстана как работодателя

Бренд работодателя есть не только у компаний, но и у территорий. Модератор дискуссии, директор бренд-центра hh.ru Нина Осовицкая даже поинтересовалась у замминистра цифрового развития РТ Рустама Хидиятуллина, как Татарстану удается поддерживать спрос на IT-специалистов на высоком уровне. 

Тот пояснил, что свою роль играют Иннополис и IT-парк, которые стали сильными точками притяжения для крупных и региональных IT-компаний. Кроме того, по словам замминистра, важно, что Татарстан немало внимания уделяет образованию и ежегодно выпускает 4,5–5 тыс. специалистов по IT-технологиям. «Татарстан предлагает дополнительные меры поддержки айтишников в части снижения налогов. Идет обсуждение в правительстве о возможности снижения ставки НДФЛ. Пока сложно, есть юридические нюансы, но мы попытаемся это дело довести до конца», — анонсировал Хидиятуллин, подчеркнув, что у Татарстана слава IT-столицы Поволжья.

«Есть ли какая-то разница у Татарстана с другими регионами? Я считаю, что нам удалось реализовать идею привлечения квалификационных специалистов. К нам приезжают лучшие специалисты: процентов 30 сотрудников IT-компаний — из других регионов, такого нет нигде», — рассуждает Хидиятуллин в разговоре с «БИЗНЕC Online». А дефицит айтишников, по его словам, сейчас где-то даже меньше, чем раньше. 

Михаил Жуков: «Бизнесам необходимо усиливать компетенции в работе с людьми, как на этапе привлечения, так и удержания ценных кадров: работать над усилением бренда работодателя, репутацией компании, использовать для этого современные инструменты» Михаил Жуков: «Бизнесам необходимо усиливать компетенции в работе с людьми, как на этапе привлечения, так и удержания ценных кадров: работать над усилением бренда работодателя, репутацией компании, использовать для этого современные инструменты»

Как компаниям выстроить бренд, репутацию и HR-процессы?

«В этом году HR-функция вновь вошла в зону стремительной трансформации: сейчас происходят тектонические сдвиги в системах и методах управления человеческим капиталом. Поэтому бизнесам необходимо усиливать компетенции в работе с людьми, как на этапе привлечения, так и удержания ценных кадров: работать над усилением бренда работодателя, репутацией компании, использовать для этого современные инструменты», — говорит Жуков.

В качестве примера он приводит сервис DreamJob, который дает возможность сотрудникам оставлять отзывы о своей работе в компаниях. Так формируется полезная для соискателей база реальных отзывов о конкретных компаниях, которая даст им представление о репутации работодателя. По данным службы исследований hh.ru, 88% из 2,3 тыс. опрошенных респондентов ставят репутацию компании на третье место по значимости. Отзывы о компаниях хотя бы раз гуглил каждый кандидат, а некоторые не отвечают утвердительно на оффер, пока не поднимут в сети все оценки пользователей.

Для быстрого закрытия потребностей, по мнению Жукова, имеет смысл автоматизировать некоторые HR-процессы, гарантируя при этом безопасность персональных данных пользователей. В этой области у hh.ru тоже есть свои разработки: облачная CRM-система Talantix помогает рекрутерам более рационально использовать рабочее время, автоматизировать работу с кандидатами и заказчиками (например руководителями подразделений, начальниками отделов) внутри компании.

Не менее важно создать бренд компании на рынке труда. Этим занимается отдельный Бренд-центр hh.ru. «Мы помогаем выстраивать бренд на рынке труда, образ компании как хорошего места работы в сознании тех людей, которые уже там работают, и потенциальных кандидатов. Компании могут как пройти весь путь вместе с нами, от постановки задач и определения метрик до запуска нового бренда, так и решить точечные задачи», — рассказывает Осовицкая. Первым делом Бренд-центр помогает определить, для чего компании нужен сильный бренд и какие задачи через него она намерена решить. К примеру, если стоит вопрос ограничения бюджета, имеет смысл сконцентрироваться на тех, от кого максимально зависит успех бизнеса или с кем есть сложности в найме и удержании. Таким образом готовится предложение не для любого потенциального сотрудника компании, а для определенного сегмента.